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寻找职场抗压英雄

发布时间:2014-06-30   来源:动族播客   作者:@张擎的围脖

  绩效压力、人际压力、健康压力、领导力压力……,等等等等,在当下这个产业飞速迭代的时期,公司高层管理者的压力正如几何级数般疯长。于是,理所当然的,在招聘环节他们都再三强调需要一款神器,测试应征者的抗压能力——不具备高度抗压能力?对不起,这个工作不适合你。

  作为顾问和心理学工作者,笔者深知,目前科学研究的结果是:抗压能力和很多先天指标密切相关,比如基因、性格等等,这些部分都不容易改变。虽然业界也发展了很多抗压技巧培训,多多少少有些帮助,但不争的事实是,一个人抗压的能力相对稳定,短期内不易改变,这也难怪企业的HR同行热衷于寻找测试抗压能力的神器了。

  可是,问题在于,在这个茫茫大千世界,在正常情况下,具有高抗压特质的人也就20%左右(这有上百万的Hogan测评数据为证,另有浩如烟海的各国实证数据佐证)。如果再加上另外一个条件——在高压力下依然能自如应对工作,具有这个特质的人数马上锐减为4%。如果我们有了这个压力测试神器,一下就把招聘的目标人才缩小到了整体人群的4%,如果再加上对其知识、经验、能力的要求,那么很可能胜任者为零。于是,难堪的局面就是,神器在手,依然找不到合适的人。

  我们一度花了很多时间和资源寻找抗压英雄,又花了很多时间和资源试图把目前的员工培养成抗压英雄。结果怎么样?最显著的结果只体现在那些培训提供商的市场宣传手册里。如果你询问一下业界同行,或者打开权威研究刊物,看到最多的字眼是“No significant difference”——效果不明显。

  面对这个问题,最近十多年日渐繁荣的积极心理学提供了一些实践的新思路。

  其实生活本身就具有多样性,如果归类的话,大概可以简单归为两类:一类是苦难、困难、压力、种种负面因素,我们权且把它称为生活的“阴面”,另一类是成就、意义、满足等等积极因素,我们把它称为生活的“阳面”。这两面就像中国传统文化八卦图里的阴鱼和阳鱼,一体两面,互相渗透。如果我们把我们的主意力都集中在阴面,我们需要调动很多的资源去对付它,这个过程等于在无意识的强调阴面的重要性。而且我们进行的“对付”行为,一部分有效,一部分无效,有效的部分我们做了功,无效的部分给我们带来了进一步的挫败感,我们又要调集很多资源去处理这些挫败感,如此往复,似乎没有尽头。

  然而,如果我们从另一个方向着眼,专注于我们的兴趣爱好、人生的目标,并采取行动,我们也是在做功,但做功的这个过程是愉悦的,发自心底的动力。在这个做功的过程中,虽然阴面还在,但不会成为重点(这个部分很多的论证可以参考目前的畅销书凯利•麦格尼格尔博士的《自控力》)。在积极面做功,我们也可能会失败,但在人生最后的最后,通常让人遗憾的不是曾经的失败,而是没有为实现自己的人生目标而足够努力(这部分可以参见Richard Leider写的, The Power of Purpose,Richard和他的团队深入古老部落访谈智者和收集临终遗言写的一本关于人生智慧的书)。

  基于这个启发,笔者邀请客户一起,体验一下这些思路是否可行。

  首先我们从他的公司里选出16位最近5年加入公司的中高层管理者,他们的共同点是都经历了来自于方方面面压力的考验,并且作出了不错的业绩。他们做特质测试的结果不出笔者所料,只有一位在特质上具备超强的抗压性(即4%的那种人),其余的人从抗压性的角度来说,都属于那96%的普通人。

  既然如此,又是什么样的因素让他们能够在高压力的环境下生存,而且还作出不错的业绩呢?

  在经过一对一的访谈和焦点小组研讨后,答案日渐清晰。

  他们的共同点是:1)喜欢这份工作,至少这份工作的某一个方面给他们带来极大的成就感;2)工作目标都非常明确,而且有较强的进取心;3)喜欢学习并愿意改变。

  他们中没有一个人参加过所谓的减压培训,也没有一个人在有意识的使用任何的减压技巧。当问到他们认为当前工作的压力如何,无一例外的回答是:压力很大。

  这个令客户感到意外的结果,引发了他们深深的反思。结合积极心理学研究的启示,这个客户和顾问一起找到了解决目前企业中高层管理者因高压力而离职的解决思路:

  招聘方面:

  1) 未来招聘在抗压性这个纬度上只筛出抗压力特别差的那20%;

  2) 更多关注应征者和目标岗位本身的契合度,即他是否喜欢这个工作,这个工作对他的价值如何

  3) 甄选那些工作目标明确、有进取心和学习能力强的候选人

  4) 当然,还得考虑他知识、经历和能力方面的胜任力——这是招聘的基础

  在入职期间:

  把资源和重点放在如何帮助新人成功而不是如何帮助他进行压力管理(有功夫进行压力管理的劲儿,没准已经作出一些进步并开始享受成功的喜悦了),比如:明确工作和成长的目标,建立支持性人际关系网络,建立学习和反馈机制

  远期企业文化建设:

  单纯的高绩效文化往往造成高压力却无法转化和释放,可以考虑更加符合人性的高绩效、高成长和高关爱的三高文化(这是另外一个大话题,改期再讲)

  总结:

  >普普通通的人也可以成为抗压英雄,关键在于我们是把有限的经历投入的压力管理中还是投入到为有价值的目标而奋斗中

  >高绩效文化所产生的压力不能有效转化必然会产生反作用力,转化的途径是让高绩效的目标和员工的个人成长目标和价值产生连结

 

  编者按:作者在撰文时,始终强调自己并非一概而论的否认减压培训或者其他的干预措施,相反在必要的时候,这些措施也有可能产生效果。只是从企业应用的角度,作者结合研究与实践,提出新的思路与大家分享





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